Acordo coletivo e convenções coletivas

São diversas as formas de resolução dos conflitos no âmbito coletivo. Uma dessas modalidades é a autodefesa, onde as partes por si só lutam pela defesa de seus interesses, como por exemplo, fazendo greve.

 

Existe também a heterocomposição que é quando a solução do conflito é imposta por um terceiro. Esses casos normalmente ocorrem quando a tentativa de autocomposição não é suficiente para dirimir o conflito. Exemplo: arbitragem e jurisdição do Estado.

 

A autocomposição é uma forma mais pacífica, onde os próprios detentores dos direitos e deveres chegam a uma solução através de uma conversa, sem a intervenção de terceiros. Exemplos de formas autocompositivas de solução de conflitos trabalhistas são os acordos e as convenções coletivas. Os acordos coletivos são realizados entre o sindicato de empregados e uma ou mais empresas. A convenção coletiva ocorre entre o sindicato de trabalhadores e o de empregadores. No presente artigo será explanado conceitos, prazos, conteúdo e espécies de acordos e convenções.

 

Convenção Coletiva:

 

Ao que tange o conceito de convenção coletiva, pode-se citar a própria CLTque em seu art. 611 conceitua: "acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, ás relações individuais de trabalho" (art. 611, caput, CLT).

 

Assim, a convenção coletiva é o resultado da negociação entre sindicatos, que vincula todos que participam dos mesmos. Conforme explica Maurício Gondinho Delgado. “As convenções coletivas, embora de origem privada, criam regras jurídicas (normas autônomas), isto é, preceitos gerais, abstratos e impessoais, dirigidos a normatizar situações ad futurum.”

 

Assim os Sindicatos são possuidores de legitimidade para negociar a convenção coletiva, e os termos da Convenção Coletiva serão obrigatórios a todos os trabalhadores e empresas que compõem a base territorial do sindicato que os representou. Base territorial é entendida como delimitação geográfica de expansão do Sindicato, a fim de tutelar o principio da territorialidade que veda a criação de mais de um Sindicato da mesma classe, em um mesmo território.

 

 Acordo Coletivo:

 

Por outro lado existe o Acordo Coletivo, que é a negociação feita entre os Sindicatos dos Trabalhadores e uma ou mais empresas. O acordo tem como finalidade a resolução pacífica de conflitos a fim de evitar greves, e para assegurar interesses das duas classes. O acordo coletivo está tipificado na CLTart. 611: 


É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho”

 

É chamado de acordo coletivo, o documento normativo redigido em comum acordo com o sindicato de empregados e uma ou mais empresa, órgão ou instituição. Teixeira Filho assim define o Acordo Coletivo: 


“(…) os Acordos coletivos não são pactos intersindicais, mas Acordos em que há, de um lado, um sindicato, e, do outro, uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, e sua aplicação será no âmbito da empresa ou das empresas acordantes. (TEIXEIRA FILHO, 2005, p. 1209)”

 

 

 

Conteúdo

 

Quanto ao conteúdo a ser tratado a CLT traz expressamente os conteúdos obrigatórios que devem conter nas convenções e nos acordos coletivos.

 

Art. 613. I – designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes;”

 

É obrigatório que o acordo ou convenção deixe claro quem são as partes que pactuam do documento normativo.

 

“II – prazo de vigência (máximo de dois anos);”  O prazo de vigência do documento deverá ser explícito no documento.

 

“III – categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;”  É obrigatório que o acordo ou convenção deixe claro quem são as partes que serão abrangidas do documento normativo.

 

IV – condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;” Nesse inciso há a previsão de que o acordo/convenção trará claramente seu objetivo material.

 

“V – normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivo da aplicação de seus dispositivos;” Resta obrigatório também que o documento conte com normas de conciliação.

 

“VI – disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;” Bem como o prazo de vigência do documento que deverá ser explícito no documento, suas possibilidades de prorrogação e revisão também se fazem necessárias.

 

“VII – direitos e deveres dos empregados e empresas;” Nesse inciso há a previsão de que o acordo/convenção trará claramente seu objetivo material, trazendo a tona direitos e deveres das duas partes.

 

VIII – penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos. Há também a necessidade do documento pactuar as sanções aplicáveis nos casos de descumprimento ou violação do mesmo.

 

Prazos e Conflitos

 

De acordo com o art 614 § 3º - “Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos.” Há também uma OJ 322 que versa sobre o assunto 


"Nos termos do art. 614§ 3º, da CLT, é de dois anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de dois anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado".

 

Atualmente quando houver um conflito entre acordo e convenção coletiva, é feita uma análise e prevalece a norma mais benéfica ao trabalhador. Porem com a reforma trabalhista fica convencionado expressamente a prevalência do Acordo Coletivo (negociação entre empresa e sindicato) sobre as Convenções Coletivas. 

 

Espécies de cláusulas coletivas

 

Há duas espécies de cláusulas coletivas: as normativas e as obrigacionais. As cláusulas obrigacionais criam direitos e deveres entre as partes. Ademais ela se subdivide em típicas e atípicas, onde as típicas correspondem a “deveres de paz e influência” que significa que enquanto houver a vigência do documento normativo não haverá greve e nem novas exigências. Já as atípicas são “mecanismos de administração da norma coletiva”.

 

Por outro lado há as cláusulas normativas que tratam da matéria, e que irão incidir nos contratos de trabalho, mas vale ressaltar as Convenções Coletivas e o contrato do direito comum:


“ (…) há um diferença entre o contrato do direito comum e as convenções coletivas do direito do trabalho, porque aqueles obrigam apenas os contratantes, que são as partes que diretamente os ajustam. As convenções coletivas têm um campo de aplicação que não se limita aos sindicatos. Projetam-se sobre todas as pessoas que os sindicatos representam: os empregados que pertencem à categoria de trabalhadores e as empresas que integram a categoria econômica dos empregadores. (NASCIMENTO, 2002, P. 575).”

 

As cláusulas normativas então irão tanger as normas de celebração, extinção e relações de trabalho. Essa cláusula irá tratar das relações individuais de trabalho. Exemplo: Cláusula normativa de aumento salarial.

 

Quanto aos efeitos, as cláusulas normativas se aplicam a toda a categoria, possuindo assim efeito erga omnes. Enquanto a parte obrigacional tem efeito restrito apenas aos envolvidos na convenção ou acordo coletivo.

 

Referências

 

Amauri Mascaro Nascimento. Iniciação ao direito do trabalho. 37. ed. São Paulo: LTr, 2012.

 

Mauricio Godinho Delgado. Curso de direito do trabalho — 13. ed. — São Paulo : Ed. LTr, 2014

 

João de Lima Teixeira Filho1 “Instituições de Direito do Trabalho – vol. II”, São Paulo: LTr, 22ª edição, 2005

Fonte: Jusbrasil
Cadastrada em: 06/04/2018 14:14:06
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